TƯ VẤN PHƯƠNG ÁN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Nội dung vụ việc:
Công ty Cổ phần Đầu tư CB (sau đây gọi tắt là “CB”) yêu cầu Luật sư của TAPHALAW tư vấn về phương án chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là “HĐLĐ”) với ông Nguyễn Văn A (Kế toán trưởng của CB) với lý do cho rằng ông A tự ý nghỉ việc 06 ngày trong vòng một tháng mà không có lý do chính đáng.

Yêu cầu của khách hàng:
CB yêu cầu TAPHALAW tư vấn đưa ra phương án giải quyết các yêu cầu gồm: (i) Có căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông A không? (ii) Phương án chấm dứt HĐLĐ với ông A nếu có căn cứ?

Công việc Luật sư TAPHALAW đã thực hiện:
Luật sư của TAPHALAW đã xem xét yêu cầu và đề nghị CB cung cấp bổ sung các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động giữa ông A và CB, bao gồm:

• Về phía ông A: HĐLĐ và các phụ lục liên quan đến việc thực hiện HĐLĐ; các tài liệu, bằng chứng chứng minh việc Ông A tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (Bảng chấm công, bảng lương, …);
• Về phía CB: Điều lệ Công ty; Nội quy lao động; Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc; Quy trình, quy chế nội bộ của Công ty liên quan đến việc ký kết và thực hiện HĐLĐ. Đồng thời, Luật sư cũng trao đổi với CB về lý do mà CB muốn chấm dứt HĐLĐ với ông A để đánh giá về rủi ro khi chấm dứt HĐLĐ.

Qua xem xét và đánh giá các tài liệu mà CB cung cấp, ngoài Nội quy lao động, CB chưa có các tài liệu liên quan đến việc thực hiện, xử lý kỷ luật lao động (sau đây gọi tắt là “KLLĐ”); các quy trình, quy chế nội bộ khá sơ sài, chưa phù hợp với quy định pháp luật. Tuy nhiên, CB vẫn mong muốn chấm dứt HĐLĐ là việc phải thực hiện dù có phát sinh rủi ro. Qua đó, TAPHALAW phân tích 02 phương án mà CB có thể thực hiện, bao gồm: (i) Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và; (ii) Xử lý KLLĐ theo hình thức kỷ luật sa thải.

1. Về phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ:

HĐLĐ giữa CB và ông A có thể chấm dứt theo thỏa thuận (khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi tắt là “BLLĐ”)). CB cần phải thực hiện các công việc để đàm phán, thỏa thuận với ông A về: (i) Thời điểm chấm dứt HĐLĐ; (ii) Các quyền lợi mà ông A được hưởng khi HĐLĐ chấm dứt theo thỏa thuận; (iii) Nghĩa vụ của ông A trong việc bàn giao tài liệu, hồ sơ, dữ liệu điện tử, tài sản của CB mà ông A đang quản lý; (iv) Nghĩa vụ khác của hai bên theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, trên thực tế, thái độ của Ông A khi làm việc tại CB cho thấy việc đàm phán sẽ không thể thuận lợi, có thể kéo dài, ảnh hưởng đến tiến độ công việc cũng như kế hoạch tuyển dụng của Công ty. TAPHALAW đã tư vấn cho CB không chọn phương án này mà chuyển đến thực hiện phương án áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

2. Về hình thức kỷ luật sa thải:

Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá vụ việc, căn cứ Nội quy lao động của CB, Điều 124, 125 BLLĐ, TAPHALAW xác định việc CB thực hiện xử lý theo hình thức sa thải đối với ông A là có căn cứ. Theo nhận định này, Luật sư đã xây dựng phương án xử lý KLLĐ sa thải theo đúng trình tự, thủ tục của quy định pháp luật cho CB.

TAPHALAW cũng tư vấn về các quy định và phương án xử lý trong trường hợp ông A khởi kiện quyết định sa thải hoặc thực hiện các hành vi khác có thể ảnh hưởng xấu đến công ty.

Kết quả tư vấn:
CB đã tiến hành thực hiện phương án xử lý kỷ luật sa thải ông A đối với những hành vi và thái độ làm việc dù chưa gây ra thiệt hại lớn nhưng cũng không thể xem xét bằng phương án đàm phán. Sau đó, CB cũng đề nghị TAPHALAW tiếp tục thực hiện tư vấn: (i) Xây dựng, ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở cho việc xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong công ty; (ii) Xây dựng các quy chế, quy trình nội bộ trong công ty liên quan đến xử lý kỷ luật lao động và buộc người lao động bồi thường thiệt hại khi có hành vi gây thiệt hại cho công ty, đảm bảo hạn chế các rủi ro pháp lý xảy ra trong quá trình vận hành công ty.